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Bewertung der Wirksamkeit des Lernens
Einleitung
Ein wichtiger Aspekt beim Aufbau eines effektiven Lernens in einer Organisation ist die Entwicklung eines qualitativ hochwertigen Systems zur Bewertung der Lernwirksamkeit.
Ein wichtiger Aspekt beim Aufbau eines effektiven Lernens in einer Organisation ist die Entwicklung eines qualitativ hochwertigen Systems zur Bewertung der Lernwirksamkeit.
Das Fehlen eines solchen Systems kann zu Folgendem führen:
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- zu einer erheblichen Minderung der Qualität des Lernens;
- zum Fehlen effektiver Werkzeuge für das Management des Lernprozesses;
- zu einer allgemeinen Verringerung der Wirksamkeit des Lernens.
Bestehende Modelle zur Bewertung der Lernwirksamkeit
Das am weitesten verbreitete Modell zur Bewertung der Lernwirksamkeit in Organisationen basiert heute auf den Arbeiten von Kirkpatrick sowie von Warr, Bird und Rackham. Dieses Bewertungsmodell hat sich in der Praxis als äußerst effektiv erwiesen.
Neben dem Modell von Kirkpatrick gibt es jedoch eine Vielzahl alternativer Modelle zur Bewertung der Lernwirksamkeit:
Das am weitesten verbreitete Modell zur Bewertung der Lernwirksamkeit in Organisationen basiert heute auf den Arbeiten von Kirkpatrick sowie von Warr, Bird und Rackham. Dieses Bewertungsmodell hat sich in der Praxis als äußerst effektiv erwiesen.
Neben dem Modell von Kirkpatrick gibt es jedoch eine Vielzahl alternativer Modelle zur Bewertung der Lernwirksamkeit:
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- Tylers Zielorientierter Ansatz (Tylers Objectives Approach);
- Scrivens Ergebnisorientiertes Modell (Scrivens Focus On Outcomes);
- Stufflebeams CIPP-Modell (Context, Input, Process, Product);
- CIRO-Schema (Context, Input, Reaction, Outcome);
- Gubas Naturalistischer Ansatz (Gubas Naturalistic Approach);
- Bruce Aarons Modell (Bruce Aarons Model);
- Jacks Phillips ROI-Modell (Return on Investment).
Jedoch sind alle diese Modelle in gewisser Weise Ableitungen des Kirkpatrick-Modells oder verwenden dessen Elemente.
Das Kirkpatrick-Modell
Kirkpatrick betrachtet die Bewertung der Lernwirksamkeit als ein wesentliches Element des gesamten Lernzyklus, der die folgenden Phasen umfasst:
Kirkpatrick betrachtet die Bewertung der Lernwirksamkeit als ein wesentliches Element des gesamten Lernzyklus, der die folgenden Phasen umfasst:
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- Bestimmung des Bedarfs;
- Festlegung der Ziele;
- Festlegung der Lerninhalte;
- Auswahl der Schulungsteilnehmer;
- Erstellung eines optimalen Zeitplans;
- Auswahl des geeigneten Raums;
- Auswahl der passenden Dozenten;
- Vorbereitung audiovisueller Mittel;
- Koordination des Programms;
- Bewertung des Programms.
Kirkpatrick nennt drei Hauptgründe für die Durchführung einer Bewertung:
- 1die Notwendigkeit, die Existenz der Ausbildungsabteilung zu rechtfertigen, indem gezeigt wird, welchen Beitrag diese Abteilung zur Erreichung der Ziele und Aufgaben der Organisation leistet;
- 2die Schaffung eines Mechanismus zur Entscheidungsfindung darüber, wie das Schulungsprogramm in Zukunft verbessert werden kann;
Ebenen der Bewertung der Lernwirksamkeit
Das Modell zur Bewertung der Lernwirksamkeit umfasst vier Ebenen der Bewertung:
Das Modell zur Bewertung der Lernwirksamkeit umfasst vier Ebenen der Bewertung:
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- Ebene 1: Reaktion der Teilnehmer auf das Trainingsprogramm;
- Ebene 2: Bewertung des Wissens und der Erfahrungen, die die Teilnehmer durch das Trainingsprogramm erworben haben;
- Ebene 3: Bewertung des Verhaltens am Arbeitsplatz;
- Ebene 4: Bewertung der Auswirkungen des Trainingsprogramms auf die Aktivitäten der Organisation.
Ebene 1: Reaktion der Teilnehmer auf das Trainingsprogramm
Die erste Ebene des Modells zur Bewertung der Lernwirksamkeit bestimmt, wie das Training von den Teilnehmern wahrgenommen wurde. Kirkpatrick selbst bezeichnet dies als eine Bewertung der Zufriedenheit der „Konsumenten“. Das effektivste Mittel zur Bewertung der Wirksamkeit des Trainings auf dieser Ebene ist die Durchführung von Umfragen.
Die verwendeten Fragebögen beinhalten eine Vielzahl von Fragen zu allen Aspekten des Trainings, einschließlich:
Die erste Ebene des Modells zur Bewertung der Lernwirksamkeit bestimmt, wie das Training von den Teilnehmern wahrgenommen wurde. Kirkpatrick selbst bezeichnet dies als eine Bewertung der Zufriedenheit der „Konsumenten“. Das effektivste Mittel zur Bewertung der Wirksamkeit des Trainings auf dieser Ebene ist die Durchführung von Umfragen.
Die verwendeten Fragebögen beinhalten eine Vielzahl von Fragen zu allen Aspekten des Trainings, einschließlich:
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- Wie wichtig die gesetzten Ziele sind;
- Wie die Teilnehmer die Qualität des durchgeführten Trainings bewerten;
- Wie effektiv die verwendeten Lernmittel sind;
- Welche Themen sie zusätzlich in das Trainingsprogramm aufnehmen würden;
- Wie komfortabel es für die Teilnehmer war, zu arbeiten;
- Wie die Verpflegung organisiert war;
- Wie die Unterkunft organisiert war;
- Und so weiter.
Durch die Umfrage kann bewertet werden:
- 1
- wie zufrieden die Teilnehmer mit der Qualität des Trainings sind und inwieweit es ihren Erwartungen entspricht;
- wie gut das Training organisiert war;
- welche zusätzlichen Erwartungen sie haben.
Die Ergebnisse der Bewertung des Trainings zeigen das Ausmaß der Zufriedenheit der Teilnehmer mit dem durchgeführten Training.
Ebene 2: Bewertung des Wissens und der Erfahrungen, die der Teilnehmer im Rahmen des Trainingsprogramms erworben hat
Ziel der zweiten Ebene ist es, maximal effektiv zu bewerten, ob die Lernziele während des Trainings erreicht wurden. Das am häufigsten verwendete Mittel auf dieser Ebene sind Tests zur Überprüfung des Wissens und der Fähigkeiten. Neben Tests kommen auch komplexere Überprüfungsinstrumente zum Einsatz, wie zum Beispiel Simulatoren, Simulationen, komplexe Übungen und ähnliches.
Es ist sinnvoll, die Teilnehmer sowohl vor als auch nach dem Training zu testen. Die Durchführung von Doppeltests ermöglicht es, zu bewerten, wie sich die Kompetenz der Teilnehmer als Ergebnis des Trainings verändert hat. Durch die Analyse aller Bewertungen, die die Teilnehmer erhalten haben, kann die Effektivität des durchgeführten Trainings eingeschätzt werden.
Auf der zweiten Ebene wird bewertet, inwieweit das Training dazu beigetragen hat, die pädagogischen Ziele zu erreichen. Allerdings wird auf dieser Ebene nicht bewertet, wie effektiv das Training aus der Perspektive der Funktionsweise der Organisation ist.
Ziel der zweiten Ebene ist es, maximal effektiv zu bewerten, ob die Lernziele während des Trainings erreicht wurden. Das am häufigsten verwendete Mittel auf dieser Ebene sind Tests zur Überprüfung des Wissens und der Fähigkeiten. Neben Tests kommen auch komplexere Überprüfungsinstrumente zum Einsatz, wie zum Beispiel Simulatoren, Simulationen, komplexe Übungen und ähnliches.
Es ist sinnvoll, die Teilnehmer sowohl vor als auch nach dem Training zu testen. Die Durchführung von Doppeltests ermöglicht es, zu bewerten, wie sich die Kompetenz der Teilnehmer als Ergebnis des Trainings verändert hat. Durch die Analyse aller Bewertungen, die die Teilnehmer erhalten haben, kann die Effektivität des durchgeführten Trainings eingeschätzt werden.
Auf der zweiten Ebene wird bewertet, inwieweit das Training dazu beigetragen hat, die pädagogischen Ziele zu erreichen. Allerdings wird auf dieser Ebene nicht bewertet, wie effektiv das Training aus der Perspektive der Funktionsweise der Organisation ist.
Ebene 3: Bewertung des Verhaltens am Arbeitsplatz
Die dritte Ebene des Kirkpatrick-Modells zur Bewertung der Trainingseffektivität bezieht sich auf die Sammlung von Informationen, die es ermöglichen, zu bewerten, wie das durchgeführte Training das Verhalten der Teilnehmer am Arbeitsplatz beeinflusst. Aus der Perspektive der Organisation ist dies entscheidend für die Bewertung der Effektivität des Trainings. Genau auf dieser Ebene wird der praktische Nutzen des Trainings für die Organisation bewertet. Haben die Teilnehmer in der Praxis die während des Trainings erlernten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten angewendet?
Die Bewertung der Trainingseffektivität auf dieser Ebene sollte idealerweise mehrere Male innerhalb von 3 bis 6 Monaten nach Abschluss des Trainings erfolgen. In dieser Zeit können die Teilnehmer demonstrieren, wie sie das während des Trainings erlangte Wissen anwenden. Oft werden Studien auf dieser Ebene mit speziellen "Verhaltenskarten" durchgeführt, die von allen Teilnehmern sowie von Fachleuten der Organisation ausgefüllt werden, um zu bewerten, wie das Training die Arbeitsleistung beeinflusst hat.
Die dritte Ebene des Kirkpatrick-Modells zur Bewertung der Trainingseffektivität bezieht sich auf die Sammlung von Informationen, die es ermöglichen, zu bewerten, wie das durchgeführte Training das Verhalten der Teilnehmer am Arbeitsplatz beeinflusst. Aus der Perspektive der Organisation ist dies entscheidend für die Bewertung der Effektivität des Trainings. Genau auf dieser Ebene wird der praktische Nutzen des Trainings für die Organisation bewertet. Haben die Teilnehmer in der Praxis die während des Trainings erlernten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten angewendet?
Die Bewertung der Trainingseffektivität auf dieser Ebene sollte idealerweise mehrere Male innerhalb von 3 bis 6 Monaten nach Abschluss des Trainings erfolgen. In dieser Zeit können die Teilnehmer demonstrieren, wie sie das während des Trainings erlangte Wissen anwenden. Oft werden Studien auf dieser Ebene mit speziellen "Verhaltenskarten" durchgeführt, die von allen Teilnehmern sowie von Fachleuten der Organisation ausgefüllt werden, um zu bewerten, wie das Training die Arbeitsleistung beeinflusst hat.
Ebene 4: Bewertung des Einflusses des Trainingsprogramms auf die Aktivitäten der Organisation
Selbst wenn die Bewertung der Trainingseffektivität auf der dritten Ebene zeigt, dass die im Training erlernten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten erfolgreich von den Teilnehmern bei der Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben angewendet werden, bedeutet dies noch lange nicht, dass das durchgeführte Training der Organisation einen echten Nutzen gebracht hat.
Das Ziel der Bewertung auf der vierten Ebene ist es, die Frage zu beantworten: Wie nützlich ist das Training, das in der Organisation durchgeführt wird?
Zunächst muss beantwortet werden, wie sich das durchgeführte Training auf die wichtigsten Leistungskennzahlen des Unternehmens auswirkt.
Die Bewertung der Trainingseffektivität auf der vierten Ebene wird aufgrund der Schwierigkeit, Leistungskennzahlen der Organisation zu ermitteln und die Auswirkungen des Trainings auf diese zu bewerten, sehr selten durchgeführt.
Einige der möglichen Leistungsindikatoren auf der vierten Ebene sind:
Selbst wenn die Bewertung der Trainingseffektivität auf der dritten Ebene zeigt, dass die im Training erlernten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten erfolgreich von den Teilnehmern bei der Erfüllung ihrer beruflichen Aufgaben angewendet werden, bedeutet dies noch lange nicht, dass das durchgeführte Training der Organisation einen echten Nutzen gebracht hat.
Das Ziel der Bewertung auf der vierten Ebene ist es, die Frage zu beantworten: Wie nützlich ist das Training, das in der Organisation durchgeführt wird?
Zunächst muss beantwortet werden, wie sich das durchgeführte Training auf die wichtigsten Leistungskennzahlen des Unternehmens auswirkt.
Die Bewertung der Trainingseffektivität auf der vierten Ebene wird aufgrund der Schwierigkeit, Leistungskennzahlen der Organisation zu ermitteln und die Auswirkungen des Trainings auf diese zu bewerten, sehr selten durchgeführt.
Einige der möglichen Leistungsindikatoren auf der vierten Ebene sind:
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- Schulung in Verkaufstechnologien;
- Steigerung des Verkaufsvolumens;
- Erweiterung des Kundenstamms;
- Schulung in technischen Fähigkeiten;
- Reduzierung der Anzahl der Anfragen an den Support;
- Verkürzung der Arbeitszeit.
Sehr häufig wird die Bewertung auf der vierten Ebene in zwei Unterebenen unterteilt. Auf der ersten Unterebene wird bewertet, wie sich das Training auf die Produktionskennzahlen des Unternehmens auswirkt. Auf der zweiten Unterebene erfolgt die Bewertung der wirtschaftlichen Effizienz der durchgeführten Schulungsmaßnahmen.
Fernunterricht und Bewertung der Lernwirksamkeit
E-Learning (Fernunterricht) ist ein Teil der allgemeinen Ausbildung, die in einer Organisation durchgeführt wird. Daher wird es zusammen mit anderen Trainingsformen, die im Unternehmen angewendet werden, unter Verwendung der gleichen Bewertungsmethoden bewertet. Es ist jedoch zu beachten, dass der Einsatz technischer Mittel, die beim Fernunterricht verwendet werden, die Sammlung von Informationen für die Bewertung erheblich vereinfacht und auch die anschließende Analyse erleichtert.
E-Learning (Fernunterricht) ist ein Teil der allgemeinen Ausbildung, die in einer Organisation durchgeführt wird. Daher wird es zusammen mit anderen Trainingsformen, die im Unternehmen angewendet werden, unter Verwendung der gleichen Bewertungsmethoden bewertet. Es ist jedoch zu beachten, dass der Einsatz technischer Mittel, die beim Fernunterricht verwendet werden, die Sammlung von Informationen für die Bewertung erheblich vereinfacht und auch die anschließende Analyse erleichtert.
Schlussfolgerung
Die Implementierung eines qualitativ hochwertigen Systems zur Bewertung der Lernwirksamkeit in einer Organisation ist eine der wichtigsten Aufgaben der Fachkräfte, die für die Durchführung und Organisation von Schulungen verantwortlich sind. Die Einführung eines Systems zur Bewertung der Lernwirksamkeit wird es ermöglichen:
Die Implementierung eines qualitativ hochwertigen Systems zur Bewertung der Lernwirksamkeit in einer Organisation ist eine der wichtigsten Aufgaben der Fachkräfte, die für die Durchführung und Organisation von Schulungen verantwortlich sind. Die Einführung eines Systems zur Bewertung der Lernwirksamkeit wird es ermöglichen:
- die Qualität der in der Organisation durchgeführten Schulungen bewerten;
- die Effektivität des gesamten Schulungsprogramms insgesamt bewerten;
- das durchgeführte Training in der Organisation rechtfertigen (Umfang des Trainings, verwendete Lernmittel usw.);
- die Ausgaben für Schulungen in der Organisation verteidigen.
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